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DIREITO A ESTABILIDADE: QUAIS OS TIPOS E COMO FUNCIONAM

A estabilidade trabalhista é na verdade, uma espécie de prerrogativa concedida ao empregado, que tenha se enquadrado em uma das hipóteses previstas na legislação, de modo que seja propiciado ao mesmo, a continuidade da relação de emprego, mesmo com seu afastamento das atividades que este vinha desenvolvendo, independentemente da escolha e/ou vontade do empregador.


Divide-se a natureza das estabilidades empregatícias em três espécies, sendo elas: a definitiva ou provisória, neste caso, ocorre quando tratar-se de um prazo especifico, podendo ser indeterminado quando se tratar da definitiva ou, determinado, quando tratar-se da provisória; temos também a estabilidade absoluta ou relativa, na absoluta, o empregado somente poderá ser demitido por justa causa, um exemplo é o caso do dirigente sindical (empregado que foi eleito para exercer o cargo de direção e representação de sindicato profissional), já a relativa por sua vez, é a hipótese em que o empregado só não poderá ser dispensado arbitrariamente, podendo ser dispensado em uma das hipóteses previstas no artigo 165 da CLT, sendo este o caso dos titulares da representação dos empregados nas CIPA (Comissão de Prevenção de Acidentes), e ainda, a pessoal ou altruísta, sendo a primeira personalíssima, adquirida em detrimento das circunstâncias pessoais do trabalho ou da situação que este empregado se encontra, como é o caso do funcionário acometido por acidente de trabalho, das gestantes etc., já a altruísta, visa à representação de terceiros, como é o caso do copeiro, do dirigente sindical etc.


Destaca-se dentro da estabilidade pessoal, inicialmente, o que tange a estabilidade das gestantes, a qual, temos como marco o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, fruto da Emenda Constitucional nº 95/2016, que eu seu artigo 10, inciso II, alínea “b”, determinou a estabilidade desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto.


No que se refere a “confirmação” acima mencionada, é entendimento pacifico entre os Tribunais Superiores que, este fato retroage a data da concepção, em inteligência da Súmula 244, I do TST, fato que garante a estabilidade até mesmo para aquelas empregadas que venham a saber da sua gravidez dias após a sua demissão, sendo acometidas dessa estabilidade inclusive, aquelas que fiquem em estado gestacional, dentro do período de aviso prévio trabalhado.


Cumpre destacar ainda que, há uma diferença entre a estabilidade à gestante e a licença- maternidade, tendo em vista que a estabilidade trata-se da garantia de emprego para aquela empregada, já a licença-maternidade, é o período em que o contrato de trabalho é interrompido, com isso, o empregado paga o valor equivalente ao salário que a mesma vinha recebendo e de contrapartida, desconta esses valores dos pagamentos mensais que deveria fazer ao INSS a título de contribuição, esse tipo de licença tem duração de 120 (cento e vinte) dias.


Cumpre destacar também que, nas hipóteses de adoção ou guarda judicial, em que a criança possua idade inferior a 12 anos completos, a empregada tem direito aos 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade, conforme assegura o artigo 392-A da CLT e do artigo 71-A da Lei nº 8.213/91 (Lei dos Planos de Benefícios da Previdência Social).


Na outra hipótese de estabilidade pessoal, temos a estabilidade por acidente de trabalho ou doença ocupacional (por equiparação), que ocorre quando o funcionário, pelo exercício de suas funções habituais, ou estando a serviço da empresa, acaba adquirindo algum tipo de limitação funcional. O acidente de trabalho é previsto nos artigos 19 e 23 da Lei 8.213/91.

Cumpre destacar que, em havendo uma das hipóteses acima, o empregador deverá comunicar a Previdência Social até o 1º dia útil subsequente, já em caso de morte, deverá comunicar imediatamente a autoridade competente, sob pena de multa. Salientamos que esta comunicação é feita através do CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), e há entendimento pacifico de que o empregado, também poderá proceder com esta comunicação.


No que tange ao período assegurado por Lei, destacamos o previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91, que expressa que o empregado terá direito a manutenção do contrato de trabalho na empresa, independente de vontade do empregador, pelo prazo mínimo de doze meses, a contar da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente, sendo qualquer especificação contrária a esses ditames, manifestamente ilegal.

Por fim, destacamos ainda que, há alguns Sindicatos que, na intenção de assegurem alguns direitos à sua categoria, determinam em seus Acordos Coletivos, algumas estabilidades e direitos complementares dos previstas em Lei, tais como: Garantia ao empregado em vias de aposentadoria; Complementação de auxílio-doença e etc. Nestes casos, deverá o empregado verificar junto ao Sindicato que o represente, para que tome ciência das garantias asseguradas à sua categoria profissional, vistos ainda que, as situações apresentadas acima podem não contemplar todas as hipóteses de empregados.


por Nathalia Muniz Oliveira


FONTE

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm



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