Inicialmente cumpre salientar que existem os seguintes tipos de extinção contratual:
1. Por decisão do empregador (demissão), hipótese em que o empregado é dispensado sem ter cometido qualquer falta grave. Terá o empregado direito as seguintes verbas: aviso prévio (indenizado ou trabalhado, dependendo); férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 Constitucional; 13º salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa dos 40% (quarenta por cento) do saldo do FGTS e Seguro Desemprego se preencher o requisitos legais.
2. Por decisão do empregado (pedido de demissão), nesta modalidade o empregado é quem requer a extinção do contrato. Terá o empregado o direito as seguintes verbas: aviso prévio trabalhado (quando for de comum acordo); férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 Constitucional; 13º salário proporcional;
3. Por acordo entre as partes, o qual ocorre quando ambos requerem a rescisão contratual. Passou a ser possível com a Reforma Trabalhista, em seu artigo 484-A. Nesta modalidade o empregado terá direito a metade do Aviso Prévio (15 dias), se for indenizado; metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS, ou seja, 20% (vinte por cento); todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário e etc.) na integralidade e saque de 80% (oitenta por cento) do saldo do FGTS;
4. Por desaparecimento dos sujeitos, ocorrendo quando morre o empregado ou empregador, ou há a extinção da empresa. Na hipótese de morte do empregado, alguns direitos trabalhistas serão transferidos à seus herdeiros, dentre eles: FGTS, férias proporcionais e 13º proporcional. Quando ocorrer a morte do empregador, se houver a cessão trabalhista, em regra haverá a continuidade do contrato de trabalho, podendo o empregado optar por rescindir o contrato, nesta hipótese ficará desobrigado a dar aviso prévio a seu novo empregador e este por sua vez, fica desobrigado a pagar toda as veras rescisórias, inclusive a multa de 40% do FGTS. Quando houver a cessação das atividades empresariais, deverão ser pagas ao empregado, todas as verbas rescisórias devidas em caso de dispensa sem justa causa;
5. Por justo motivo, podendo ser aplicado tanto pelo empregador, caso ocorram umas das hipóteses do artigo 482 da CLT, quanto, pelo empregado, também conhecido como “Rescisão Indireta”, ocorrendo quando o empregador proceder com as irregularidades expressas no artigo 483 da CLT. Havendo a primeira hipótese, por tratar-se de uma punição em face do empregado, o mesmo só terá direito a receber o salário-família e o sado de salário, caso incorra na hipótese de ter menos de um ano de carteira assinada. Havendo a segundo opção, o empregado receberá todas as verbas que receberia caso fosse dispensado sem justo motivo por iniciativa do empregador.
No que tange ao item “5”, mais especificamente no que diz respeito a Rescisão Indireta, conhecida popularmente como “Justa causa aplicada ao empregador”, apesar de ter a mesma causa, possui uma primordial diferença, esta, somente poderá ser declarada perante a Justiça, deste modo, para que o empregado possa aplicar a rescisão indireta em face do seu empregador, deverá primeiramente ingressar com uma reclamação trabalhista perante ao Poder Judiciário.
No artigo 483 da CLT, é apresentado um rol de possibilidade para a aplicação da rescisão indireta, dentre eles temos a exigência de serviços superiores às forças físicas do empregado, ou que, sejam defesos por lei, contrários as bons costumes, ou alheios ao contrato, casos em que o empregado tenha que carregar uma carga excessiva, sem que tenha porte físico para tal, salvo se a atividade havia sido acordada ao inicio do contrato, bem como, atividades ilegais ou que possam ir contra os bons costumes daquela determinada comunidade, e ainda, que são completamente diferentes dos acordados ao inicio do contrato.
Também são hipóteses, os casos em que o empregador for tratado por seus superiores hierárquicos e funcionais, com extremo rigor, de forma abrupta, arrogante, etc., ou que passe a correr perigo de manifesto mal considerável, perigo de morte ou algo do gênero, ou ainda, quando não cumprir o empregador com as obrigações do contrato, chamamos a atenção para a última hipótese apresentada, quando se fala em descumprimento, englobam-se todos os atos devidos pelo empregador, como exemplo, podemos destacar o pagamento dos salários em dia, depósitos regulares de FGTS e INSS, anotação da CTPS, etc.
Durante a relação de emprego, não poderá o empregador ou seu preposto, praticar em face do empregado, qualquer ato lesivo contra a sua honra e boa fama, ou ofensa física, seja do mesmo ou de qualquer outra pessoa de sua família, salvo na hipótese de legítima defesa, quando se tratar da ofensa física, no que tange ao “ato lesivo contra sua honra”, podemos destacar o “assédio moral”, ocasião em que o empregador procede com diversos atos ofensivos as garantias básicas do empregado, de modo que o faça se sentir extremamente constrangido, e ainda, quando se tratar de trabalho por peça ou tarefa, fica proibido o empregador de reduzir o trabalho, de modo que interfira consideravelmente seu salário.
Cumpre destacar ainda que, no âmbito processual trabalhista, dentre os diversos pedidos de rescisão indireta, temos como mais corriqueiros, os casos em que o empregado estava a meses recebendo seus salários em atraso e/ou sem sequer recebê-los, ou ainda, casos em que o empregador não procedia com o recolhimento irregular dos valores a título de FGTS, em como, diversas situações de assedio moral. Conforme já denominado em diversas situações pelo Ministro Renato de Lacerda Paiva, o reconhecimento da rescisão indireta nada mais é do que a ocorrência da “justa causa patronal”.
Fontes: